如何打造企业文化(手把手教你打造企业文化|未来组织)

你们好，我是城市经济网的客服小球，今天为大家说一下这个如何构建企业文化，手把手教你构建企业文化 | 未来组织的问题,让我们一起来看看吧！

如何建立企业文化(手把手教你如何建立企业文化|未来组织)

幻想的最后一个月来了，这一年我们经历了太多。层出不穷的黑天鹅事件，给我们的内心带来了焦虑和不安。对于职场来说，外部环境的突变也带来了更多内部组织管理的挑战。《未来组织》栏目为您整理了全年最佳文章，带您从组织、文化、人才角度高效获取相关内容，为规划储备知识和工具。

文化文章

文化文章

如何打造企业文化：《掌握文化建设这“四重奏” ，让企业文化落地生根 | 未来组织》

从文化角度来看，“愿景、使命、核心价值观”主要解决企业的凝聚力、向心力问题，用于凝聚人心。从战略的角度来看，它们会影响企业的具体决策，就像一个GPS，可以引导企业避免迷路。

企业文化需要系统的支持，从最初的提炼到有效的传播再到品牌建设，是一项系统的工作。但是，光有制度是远远不够的，企业文化最终还是要落地生根。只有这个“四重奏”才能演奏出完美的乐章。

如何简单定义企业文化：《为什么说文化就是“标准”？| 未来组织》

所以我发展了这个定义：文化是普遍行为的共同理念。

虽然新的定义承认文化应该包含“共同观念”的部分，但我仍然强调实践中的“普遍行为”。因为我觉得“观念”也需要由“行为”来塑造。而且，我还有一个在实践中总结出来的想法：优秀的企业文化大致相同；糟糕的企业文化是不同的。

如何避免企业文化洗脑：《肖知兴：洗脑洗不出企业文化丨未来组织》

企业之所以需要文化，根本原因是各种理性的控制系统非常昂贵，永远无法覆盖员工100%的工作行为，尤其是在知识密集型企业。因此，我们需要企业文化作为塑造人的行为的软工具。

沙因定义的企业文化要解决两个问题，一是适应环境，二是内部统一。与此相关，文化对人的行为有两个维度的制约。一个是技术维度，解决能力)；如何做以及如何正确做的问题。第二个是社会维度，解决了做主观能动性(动机)的意愿问题。

人力资源应该如何建设组织文化：《邓康明：任何组织最终都会走向“消亡”，如何破局？ | 未来组织》

所有的人力资源努力，如果没有沉淀成组织默契，就是失败的人力资源，人力资源的输入是战略，那么人力资源的输出就是企业的文化。这种文化可以大大降低组织的决策成本、沟通成本和实施成本，使组织在成长过程中保持最初的鼎盛时期。

人力资源帮助组织建立、沉淀和传承了什么？战略上就是所谓的使命、愿景、价值观，商业模式、业务、产品最明显。今天，一个组织不同于另一个组织的根本原因是前者。只要前者能得到保证，一切都会成功。

如何提升组织管理文化：《王欣：“管理文化”提升的关键是“对上”未来组织》

提升管理文化的关键不是抄别人家的，而是梳理多年形成的管理文化，把缺失或不正确的部分“纠正”。在团队上可以在一起，可以创造业绩(performance)和结果(result)。

改善一个组织的管理文化说起来容易做起来难。文化不是“机械系统”，而是“生物系统”。换句话说，企业的管理文化随着企业的发展而逐渐“成长”。管理文化是活的，它是“活的”。

如何利用文化煽动组织创新和变革：《企业文化做不到这几点，就别谈创新丨未来组织》

创新不足是制约所有企业快速崛起的重要因素之一。创新有大有小，但每个企业都需要。

华为则依靠长期研发；d投入约~，不断创新产品和路径，打造牢不可破的技术壁垒。然而，对于企业来说，创新不能通过投资研发来实现；d资金，但如何利用企业的组织文化诱导员工创新，并使创新落地。

如何避免组织文化指向个人：《谷歌：组织文化不能沦落为员工行为要求丨未来组织》

在梳理企业文化时，大多数企业要么关注高层的愿景、使命和价值观，要么关注底层员工的价值观和行为准则。

好了，有了这个结论，我们来看看谷歌文化的三大基石：有意义的使命、信息透明和员工的话语权。我再说一遍，有意义的使命、信息透明和员工的话语权。与上面总结的大多数提炼企业文化的做法相比，你觉得有什么明显的不同吗？

如何让墙上的标语成为员工心中的文化：《张丽俊：标语上墙，是文化落地的最后一步》

对于员工来说，文化的改变不能强求，必须从文化的体验中去感知和沉淀，让员工自己去总结新文化。从管理者的角度来看，管理者必须具有传教士的精神。他们必须把自己的价值观植入员工，教会他们如何做人做事，带领他们赢得这场战斗。

墙上的标语如

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